Міський голова
Надіслати електронне звернення
Надіслати запит на інформацію
Анонс подій
Подій не заплановано
Посилання
 
 
 
Пошук
Громадянам | Законодавство про працю | Роз'яснення актуальних питань
Роз'яснення актуальних питань

Гнучкий режим робочого часу

         За погодження між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом для працівника може встановлюватися гнучкий режим робочого часу на визначений строк або безстроково як при прийнятті на роботу, так і згодом.

       На час загрози поширення епідемії, пандемії та/або на час загрози військового, техногенного, природного чи іншого характеру умова про дистанційну (надомну) роботу та гнучкий режим робочого часу може встановлюватися у наказі (розпорядженні) власника або уповноваженого ним органу без обов’язкового укладення у письмовій формі трудового договору про дистанційну (надомну) роботу.

Дистанційна (надомна) робота

       Дистанційна (надомна) робота - це така форма організації праці, коли робота виконується працівником за місцем його проживання чи в іншому місці за його вибором, у тому числі за допомогою інформаційно-комунікаційних технологій, але поза приміщенням роботодавця.

      При дистанційній (надомній) роботі працівники розподіляють робочий час на свій розсуд, на них не поширюються правила внутрішнього трудового розпорядку, якщо інше не передбачено у трудовому договорі.

     Договір про дистанційну (надомну) роботу, згідно статті 24 КЗпП, обов'язково укладається в письмовій формі.

      Виконання дистанційної (надомної) роботи не тягне за собою будь-яких обмежень обсягу трудових прав працівників.

Простої та спосіб оплати праці під час простою.

     Час простою не з вини працівника, в тому числі на період оголошення карантину, оплачується з розрахунку не нижче від двох третин тарифної ставки встановленого працівникові розряду (окладу).

     Про початок простою, окрім простою структурного підрозділу чи всього підприємства, працівник повинен попередити власника або уповноважений ним орган чи бригадира, майстра або посадових осіб.

Час простою з вини працівника не оплачується

     На період освоєння нового виробництва (продукції) власник або уповноважений ним орган може здійснювати робітникам доплату до попереднього середнього заробітку на строк не більш як шість місяців.

 

                      Необхідні кроки оформлення найманого працівника

Звертаю Вашу увагу на важливість офіційного працевлаштування працівників.                   

 В іншому випадку особа позбавляється: соціального страхування, виплат у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю, допомоги у разі настання нещасного випадку під час виробничого процесу, виплати своєчасно та не нижче мінімальної заробітної плати, відпустки по догляду за дитиною тощо.

Належне оформлення трудових відносин  обов’язком сторін трудового договору, тому нагадуємо про необхідність:

 - повідомлення органів Державної фіскальної служби про прийняття працівника на роботу в порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України,

- укладення у письмовій формі, трудового договору (контракту)  оформленого наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу, з яким необхідно ознайомити працівника,

- внесення роботодавцем запису до трудової книжки, поданої працівникам у встановленому порядку,

- інформування  працівника про умови праці, ознайомлення з посадовою інструкцією та правилами   внутрішнього трудового розпорядку, визначення працівникові робочого місця, та проведення інструктажу з техніки безпеки.

Додержання законодавства про працю є обов’язком кожного громадянина.

 

З 1 січня 2021 року працівник самостійно обиратиме банк для виплати зарплати 

 НБУ оптимізував порядок переказу коштів роботодавцем на виплату заробітної плати працівникам

Національний банк України оптимізував порядок переказу коштів роботодавцем на виплату заробітної плати працівникам.

Після запровадження в Україні міжнародного номера банківського рахунку роботодавець отримав змогу формувати відомість на зарахування заробітної плати працівникам із зазначенням номера рахунку працівника за стандартом IBAN, у тому числі рахунку, який працівник самостійно відкрив у банку за власним вибором.

Така новація дозволить уникнути конфліктних ситуацій між роботодавцем та працівником щодо права працівника самостійно обирати банк для отримання заробітної плати. Вона запрацює з 01 січня 2021 року, щоб банки та роботодавці мали час доопрацювати свої автоматизовані системи і програмно-технічні комплекси.

«Працівник, а не роботодавець, має самостійно обирати банк, що обслуговуватиме його рахунок. Таке право передбачене законодавством про оплату праці і ми хочемо, щоб воно дійсно реалізовувалося на практиці. Адже це стимулюватиме банки до конкуренції, сприятиме підвищенню рівня обслуговування клієнтів та розширення спектру банківських послуг», – прокоментував заступник Голови Національного банку Сергій Холод.

Відповідні зміни містить постанова Правління НБУ від 24.04.2020 р. №56 «Про затвердження Змін до Інструкції про безготівкові розрахунки в Україні в національній валюті».

Також документом уносяться інші зміни до Інструкції про безготівкові розрахунки в Україні в національній валюті, пов’язані зі змінами в законодавстві України, зокрема Кодексі України з процедур банкрутства, Законі України «Про запобігання та протидію легалізації (відмиванню) доходів, одержаних злочинним шляхом, фінансуванню тероризму та фінансуванню розповсюдження зброї масового знищення».

 

Правила трудового розпорядку повинні бути у кожного роботодавця .

Відсутність правил внутрішнього трудового розпорядку є порушенням вимог законодавства про працю. 

Як попередити таке правопорушення

       Правила внутрішнього трудового розпорядку – це локальний нормативний акт, який забезпечує правове регулювання трудових відносин на підприємстві, організацію його діяльності, визначає взаємні права та обов’язки адміністрації та працівників. Сфера дії цього документа поширюється на всіх працівників підприємства, незалежно від виду трудового договору, виконуваної роботи, посади та інших умов.

       Правила внутрішнього трудового розпорядку необхідно складати в письмовій формі, оскільки це  документ з організації процесів управління. Більш того, ст. 29 КЗпП прямо вимагає аби до початку роботи за трудовим договором роботодавець  ознайомив працівника з правилами внутрішнього трудового розпорядку та колективним договором.

      Відсутність правил внутрішнього трудового розпорядку - порушенням вимог законодавства про працю. Воно передбачає адміністративну відповідальність посадових осіб підприємств у вигляді штрафу.

Зверніть увагу! ФОП, який має найманих працівників,  є роботодавцем, тож він теж зобов’язаний розробляти правила внутрішнього трудового розпорядку (див. лист Мінсоцполітики від 28.12.2017 р. № 568/0/22-17/134.

 

Харківщина: апеляційний адміністративний суд підтримав правову позицію ГУ Держпраці

25 травня 2020

Рішенням Харківського окружного адміністративного суду від 03.02.2020 року у задоволенні адміністративного позову ТОВ «АВЄГА» відмовлено у повному обсязі.

За приписами ст. 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку він вільно погоджується. Держава створює умови для повного здійснення громадянами права на працю. Кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом.

Відповідно до ч.2 ст. 3 КЗпП України працівники реалізують право на працю шляхом укладення трудового договору про роботу на підприємстві, в установі, організації або з фізичною особою.

Судом було встановлено, що нехтуючи приписами норм чинного законодавства України, роботодавцем було допущено до роботи чотирьох працівників без належного оформлення трудових відносин. Таким чином, дії Головного управління Держпраці у Харківській області по складанню розпорядчих документів та постанови про накладення штрафу від 20.05.2019 року у відношенні ТОВ «АВЄГА», а також міра юридичної відповідальності на підставі абз.2 ч.2 ст.265 КЗпП України у даному конкретному випадку була обрана владним суб’єктом правильно та цілком узгоджується з обставинами фактичної дійсності.

Не погодившись із рішенням суду першої інстанції ТОВ «АВЄГА» звернулося до Другого апеляційного адміністративного суду з апеляційною скаргою на вищезазначене рішення.

Оцінивши всі доводи апеляційної скарги та заперечення проти останньої колегія суддів вирішила, що судом першої інстанції під час винесення рішення від 03.02.2020 року було повно, всебічно та неупереджено виконано процесуальний обов’язок зі збору доказів, вивчено усі доводи позову та заперечень проти позову, досліджено кожен доказ по справі окремо та в їх сукупності, проаналізовано належним чином зміст норм матеріального і процесуального права, які врегульовували спірні правовідносини та як наслідок було прийнято справедливе та неупереджене рішення від 03.02.2020 року, доводи апеляційної скарги не спростовують висновків суду першої інстанції, викладених у зазначеному рішенні, а тому останнє  не підлягає скасуванню.

Так, Головним управлінням Держпраці у Харківській області було доведено наявність на підприємстві порушення приписів ч. 3 ст. 24 КЗпП України.

Отже, суб’єкту господарюванню доведеться сплатити штраф у розмірі 500 760 гривень. 

 

 

Переглядів: 50
Всього переглядів вкладених ресурсів: 50
Версія для слабо- зорих